Trang chủ Bài Viết Quản trị Quản lý sự thay đổi theo mô hình Kurt Lewin

Quản lý sự thay đổi theo mô hình Kurt Lewin

NỘI DUNG

Quản lý sự thay đổi theo mô hình Kurt Lewin là một trong những lý thuyết có ảnh hưởng nhất thông qua 3 bước là rã đông, thay đổi và tái đông cứng.

Quản lý thay đổi là nền tảng cho sự phát triển và tăng trưởng của tổ chức. Các tổ chức chấp nhận và thích nghi với thay đổi sẽ thành công. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp không muốn thay đổi vì sợ những thách thức và rủi ro của các sáng kiến này.

Lý thuyết mô hình thay đổi của Kurt Lewin là gì?

Kurt Lewin nêu rằng các lực cản ảnh hưởng đến hành vi của các tổ chức và cá nhân sẽ quyết định số phận của sự thay đổi. Các lực cản là khả năng chống lại sự thay đổi, đóng vai trò là rào cản chính. Các lực thúc đẩy giúp định hướng nhân viên hướng đến trạng thái mới.

Ba giai đoạn Quản lý sự thay đổi mô hình Kurt Lewin gồm:

Rã đông: Chuẩn bị cho sự thay đổi mục tiêu.
Thay đổi: Thực hiện thay đổi
Đóng băng lại: Củng cố và áp dụng sự thay đổi mục tiêu.

Giai đoạn 1 – Rã đông

Liên quan đến quản lý nhận thức, chuẩn bị cho bên bị ảnh hưởng cho sự thay đổi sắp tới.

Trong giai đoạn này, việc truyền thông đóng vai trò quan trọng trong việc đạt được sự đồng và sự ủng hộ của mọi người.

Các hoạt động sau đây trong giai đoạn giúp bên liên quan đón nhận sự thay đổi tốt hơn:

Tiến hành phân tích quy trình kinh doanh để hiểu những lỗ hổng hiện tại trong quy trình kinh doanh
Tạo ra tầm nhìn thay đổi và chiến lược thay đổi
Truyền đạt một cách hấp dẫn về lý do tại sao sự thay đổi phải xảy ra
Giải quyết mối quan tâm của nhân viên một cách trung thực và minh bạch

Giai đoạn 2 – Thay đổi

Khi tình trạng hiện tại bị phá vỡ, giai đoạn này sẽ giải quyết việc thực hiện thay đổi . Trong giai đoạn này, phải cân nhắc phương pháp tiếp cận linh hoạt và kết hợp phản hồi của nhân viên để quá trình chuyển đổi diễn ra suôn sẻ.

Có thể xem xét thêm các mục hành động sau đây để tránh xa sự không chắc chắn:

Đảm bảo luồng thông tin liên tục để có được sự hỗ trợ từ các thành viên trong nhóm.
Tổ chức các hội thảo và phiên họp về quản lý thay đổi để thực hành quản lý thay đổi
Trao quyền cho nhân viên để chủ động ứng phó với sự thay đổi
Tạo ra những chiến thắng dễ dàng vì kết quả rõ ràng sẽ thúc đẩy nhóm của bạn

Giai đoạn 3 – Đông lạnh lại

Nhân viên chuyển từ giai đoạn chuyển tiếp sang giai đoạn ổn định hoặc chấp nhận

Tuy nhiên, nếu người lãnh đạo không thể thúc đẩy sự thay đổi trong văn hóa tổ chức, nhân viên có thể quay lại với những hành vi trước đây.

Các hoạt động sau đây sẽ giúp hỗ trợ sự thay đổi.

Xác định và khen thưởng những người áp dụng sớm và những người ủng hộ thay đổi
Thu thập phản hồi của nhân viên thường xuyên
Cung cấp đào tạo và hỗ trợ nhân viên theo yêu cầu

Cần tư vấn quản trị doanh nghiệp mời gọi 0919 099 777

Email: tuvandaotaotriphuc@gmail.com

Mô hình thay đổi của Lewin có thể được triển khai như thế nào?

Sau đây là năm cách quan trọng có thể được áp dụng vào quá trình thay đổi tổ chức, bao gồm:

Thay đổi hành vi và kỹ năng của lực lượng lao động

Mọi sáng kiến thay đổi đều đòi hỏi phải thay đổi hành vi và liên tục nâng cao kỹ năng của nhân viên .

Xây dựng bộ kỹ năng hiện có cho phép nhân viên đảm nhiệm nhiều trách nhiệm hơn. Việc cung cấp đào tạo liên tục giúp hình thành thói quen cho nhân viên..

Thay đổi các quy trình, cấu trúc và hệ thống trong một tổ chức

Sáng kiến thay đổi thành công đòi hỏi phải có cách tiếp cận cân bằng để thay đổi quy trình, cấu trúc và hệ thống kinh doanh.

Thay đổi văn hóa của một tổ chức

McKinsey cho rằng các công ty có văn hóa mạnh mẽ đạt được lợi nhuận cho cổ đông gấp ba lần . Để gặt hái được lợi ích lâu dài phải neo giữ những thay đổi trong văn hóa tổ chức.

Thay đổi công nghệ sử dụng

Để đảm bảo việc áp dụng công nghệ mới thành công, các tổ chức cần tạo ra cảm giác cấp bách. Đánh giá công nghệ hiện tại, chuẩn bị cho sự thay đổi, triển khai công nghệ mới và thiết lập khả năng tồn tại lâu dài của công nghệ đó.

Cách tiếp cận này có thể giảm thiểu rủi ro thất bại, giúp quá trình chuyển đổi diễn ra suôn sẻ hơn.

Thay đổi sản phẩm hoặc dịch vụ

Khi thực hiện thay đổi cho sản phẩm hoặc dịch vụ của bạn, điều quan trọng là phải hành động nhanh chóng. Đánh giá sản phẩm hiện tại, tạo kế hoạch mới và tích hợp vào văn hóa và quy trình của công ty bạn. Bằng cách tuân theo mô hình thay đổi này, tổ chức của bạn có thể giảm thiểu rủi ro thất bại. Đảm bảo triển khai thành công và đạt được kết quả mong muốn.

Thách thức Quản lý sự thay đổi mô hình Kurt Lewin

Thay đổi tổ chức hiếm khi là một quá trình đơn giản và việc triển khai mô hình thay đổi của Lewin có thể đặt ra một số thách thức riêng. Từ sự phản kháng với thay đổi đến sự cố trong giao tiếp, các tổ chức phải chuẩn bị để vượt qua nhiều trở ngại khác nhau để quản lý thay đổi hiệu quả.

Sự kháng cự với sự thay đổi

Mọi người thường ngần ngại thay đổi thói quen và cách làm việc của mình, điều này có thể tạo ra sự phản kháng và phản đối sáng kiến thay đổi. Sự phản kháng này có thể xuất hiện dưới nhiều hình thức khác nhau như hoài nghi, sợ hãi, lo lắng hoặc phản đối hoàn toàn.

Nếu không giải quyết được sự phản kháng đối với thay đổi , nó có thể phá hỏng sáng kiến thay đổi và ngăn cản sáng kiến đó thành công. Do đó, điều quan trọng là phải xác định và hiểu được lý do phản kháng và giải quyết chúng một cách hiệu quả. Điều này có thể bao gồm việc cung cấp thông tin liên lạc và giáo dục rõ ràng về lý do thay đổi, lôi kéo nhân viên vào quá trình thay đổi, giải quyết các mối quan tâm và nỗi sợ hãi, và cung cấp hỗ trợ và nguồn lực để giúp nhân viên thích nghi với sự thay đổi.

Thiếu sự hỗ trợ của lãnh đạo

Các sáng kiến thay đổi thành công đòi hỏi sự lãnh đạo và hướng dẫn mạnh mẽ. Khi các nhà lãnh đạo tích cực hỗ trợ và thúc đẩy thay đổi, nhân viên có nhiều khả năng ưu tiên và hiểu được tầm quan trọng của nó. Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập giai điệu cho sự thay đổi. Bằng cách cung cấp định hướng, nguồn lực và sự phù hợp với tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức. Nếu không có sự lãnh đạo mạnh mẽ, nhân viên có thể cảm thấy không chắc chắn và không được hỗ trợ, dẫn đến sự phản kháng và mất gắn kết.

Để ngăn chặn điều này, lãnh đạo phải truyền đạt tầm nhìn, cung cấp hướng dẫn và nguồn lực, lôi kéo nhân viên vào quá trình thay đổi. Bằng cách chứng minh sự ủng hộ của họ đối với sáng kiến thay đổi, các nhà lãnh đạo có thể tạo động lực, tạo sự đồng thuận và tăng khả năng thực hiện thành công.

Nguồn lực không đủ

Để thực hiện các sáng kiến thay đổi thành công, các tổ chức cần phân bổ đủ thời gian, tiền bạc và các nguồn lực khác. Khi thiếu nguồn lực, việc triển khai có thể bị ảnh hưởng và chất lượng có thể bị ảnh hưởng. Nhân viên cũng có thể phản đối các thay đổi nếu họ cảm thấy không được hỗ trợ hoặc làm việc quá sức, khiến việc duy trì động lực trở nên khó khăn.

Các tổ chức nên xác định và phân bổ các nguồn lực cần thiết một cách phù dù tăng thêm kinh phí. Nên sắp xếp lại thứ tự ưu tiên các nguồn lực hiện có hoặc các giải pháp giúp hạn chế về nguồn lực. Điều này sẽ làm tăng khả năng triển khai thành công và giúp đạt được kết quả mong muốn của sáng kiến thay đổi.

Giao tiếp kém

Điều cần thiết là phải giao tiếp rõ ràng và nhất quán để các sáng kiến thay đổi diễn ra suôn sẻ. Giao tiếp kém có thể dẫn đến sự nhầm lẫn, hoài nghi hoặc phản kháng giữa các nhân viên. Khiến việc xây dựng sự gắn kết và duy trì sự thay đổi theo thời gian trở nên khó khăn.

Để tránh điều này, hãy xây dựng một kế hoạch truyền thông rõ ràng. Phác thảo các thông điệp chính, kênh và thời gian truyền thông trong suốt quá trình thay đổi. Kế hoạch được điều chỉnh theo nhu cầu bên liên quan để được triển khai kịp thời và nhất quán.

Đào tạo không đầy đủ

Để tha đổi thành công, điều quan trọng là nhân viên phải được đào tạo nhân viên phù hợp . Nếu không làm như vậy có thể dẫn đến sự thất vọng, sai lầm và phản kháng giữa các nhân viên. Điều này cuối cùng có thể cản trở sự thành công của nỗ lực thay đổi.

Để ngăn ngừa điều này, hãy đầu tư vào việc tạo ra các tài liệu đào tạo hiệu quả. Tổ chức hội thảo, cung cấp dịch vụ hướng dẫn và cung cấp phản hồi và hỗ trợ liên tục. Các tổ chức có thể tăng đáng kể cơ hội đạt được kết quả mong muố. Bằng cách thực hiện các bước này để đảm bảo rằng nhân viên có kiến thức và kỹ năng cần thiết để hỗ trợ sáng kiến thay đổi.

Ví dụ về Mô hình 3 giai đoạn của Lewin trong hành động

Để hiểu lý thuyết thay đổi của Lewin, chúng ta hãy cùng khám phá ba ví dụ về thay đổi tổ chức thành công áp dụng mô hình ba bước của Lewin.

Tái cấu trúc tài chính của Nissan và liên minh Renault

Công ty Nissan Motor đang trên bờ vực phá sản do nợ tài chính và thị phần liên tục suy giảm.

Để khắc phục điều này, Nissan đã tham gia vào liên minh chiến lược với Renault. Được thúc đẩy bởi tác nhân thay đổi Carlos Ghosn. Nissan đã xây dựng một kế hoạch để xóa bỏ nợ tài chính và mở rộng thị phần của Renault.

Carlos Ghosn phải đối mặt với thách thức là thực hiện một sự thay đổi mang tính chuyển đổi. Xoay chuyển hoạt động của Nissan để mang lại lợi nhuận.

Ông đã chuẩn bị bằng cách thành lập các nhóm chức năng chéo hiểu được vấn đề cốt lõi. Có kỹ năng tạo ra các kế hoạch hành động thay đổi hiệu quả. Có thể tác động đến nhân viên để áp dụng thay đổi mang tính chuyển đổi .
Ông đã phát triển một chiến lược quản lý thay đổi mạnh mẽ. Giúp giải quyết nhiều thách thức kinh doanh khác nhau và tăng cường sự tham gia của nhân viên vào hành trình thay đổi thông qua giao tiếp hiệu quả và củng cố tích cực.
Để thúc đẩy sự thay đổi hành vi của các thành viên trong nhóm. Ông đã đưa ra chế độ trả lương theo hiệu suất, trao quyền cho nhân viên thử các phương pháp không theo thông lệ. Và triển khai hệ thống phản hồi mở để hướng dẫn và tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao khả năng thích ứng với nơi làm việc .

McDonald’s đã cải tổ mô hình kinh doanh để đáp ứng nhu cầu thay đổi của người tiêu dùng

Chiến lược thay đổi

Năm 2017, McDonald’s đã triển khai mô hình Lewin để cải tổ chiến lược kinh doanh và hoạt động. Vào thời điểm đó, McDonald’s đang phải vật lộn để theo kịp sở thích thay đổi của người tiêu dùng. Và đang mất thị phần vào tay các đối thủ cạnh tranh.

McDonald’s nhận ra nhu cầu thay đổi và bắt đầu mô hình kinh doanh hiện tại. Đội ngũ lãnh đạo của công ty đã truyền đạt nhu cầu thay đổi cho nhân viên. Giải thích lý do tại sao mô hình thức ăn nhanh truyền thống không còn hiệu quả. Và những thay đổi mới sẽ mang lại lợi ích cho công ty và khách hàng như thế nào.

Các thay đổi

McDonald’s bắt đầu thực hiện những thay đổi đối với mô hình kinh doanh và hoạt động của mình.

Giới thiệu bữa sáng cả ngày, tạo ra nhiều lựa chọn tùy chỉnh hơn cho thực đơn
Cải tiến công nghệ trong cửa hàng để cải thiện hiệu quả và trải nghiệm của khách hàng.

Những thay đổi này dựa trên nghiên cứu và phản hồi của khách hàng và nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu ngày càng thay đổi của khách hàng.

McDonald’s đối mặt với một số sự phản đối từ các bên nhượng quyền đã quen với cách làm cũ. Tuy nhiên, công ty vẫn tiếp tục truyền đạt những lợi ích của những thay đổi và làm việc với các bên để đảm bảo họ có đủ nguồn lực và đào tạo cần thiết để thích ứng với mô hình mới.

Kết quả

McDonald’s đã thực hiện đầy đủ các thay đổi và sau đó có thể đánh giá thành công của chúng. Các điều chỉnh cần thiết đã được thực hiện và mô hình kinh doanh mới đã được củng cố bằng cách kết hợp nó vào các chính sách và văn hóa của công ty. Những nhân viên thích nghi với các thay đổi đã được ghi nhận và khen thưởng, và công ty liên tục theo dõi và đánh giá hiệu quả của mô hình kinh doanh và hoạt động của mình cho đến ngày nay.