NỘI DUNG
Tổng quan
Mô hình quản lý nguồn nhân lực cung cấp cách tiếp cận đối với việc phát triển chiến lược nguồn nhân lực và một kế hoạch hành động tương đối.
Tiền đề của mô hình này là việc hoạch định chiến lược nguồn nhân lực từ trên xuống dẫn tới các kết quả được hỗ trợ mang tính hữu hình và định lượng được. Có nhiều câu hỏi đa dạng về chức năng quản lý nguồn nhân lực cần trả lời.
Có bao nhiêu người làm việc cho tổ chức và bao nhiêu người còn làm vào năm tới?
Có thể phân loại nhân sự theo tiêu chí nào?
Kết quả của chiến lược sử dụng nguồn lực bên ngoài ra sao?
Khi nào thì khan hiếm lao động sẽ ảnh hưởng đến chúng ta?
Làm thế nào thúc đẩy văn hóa tổ chức trong lãnh đạo và hợp tác?
Mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực đưa ra cách tiếp cận có hệ thống đối với việc phát triển kế hoạch nguồn nhân lực có cấu trúc. Mô hình này có thể áp dụng cho bất cứ loại hình tổ chức nào.
Các bước của mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực
Mô hình này mô tả các tiếp cận lý tưởng trong đó những người liên quan cam kết theo đuổi và làm việc với nhau hiệu quả, các phương tiện được cung cấp đầy đủ để thực thi kế hoạch.
1. Chuẩn bị
- Ban giám đốc sẵn sàng tham gia và sẵn sàng thay đổi cơ cấu tổ chức trước đó.
- Thành lập nhóm có trách nhiệm xây dựng kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực.
2.Phân tích hồ sơ tổ chức hiện tại và tương lai
- Phân tích môi trường làm việc, các chính sách, cấu trúc, quy trình làm việc, văn hóa, quản trị và nguồn vốn nhân lực.
- Các đặc điểm hiện tại và tương lai của mỗi yếu tố được xác định và so sánh để nhận diện các yếu tố quan trọng cần phải thay đổi ưu tiên.
3. Xác định các vấn đề then chốt về quản lý nguồn nhân lực
- Các vấn đề then chốt được phân loại và được kết nối với chiến lược của tổ chức với kế hoạch hành động cho bộ phận nhân sự.
- Các yếu tố như thay đổi văn hóa, giảm lao động, sử dụng lao động bên ngoài, nâng cao năng lực lãnh đạo cần cân nhắc để tránh mắc sai lầm.
4. Tổ chức quản lý nguồn nhân lực
Sau khi các vấn đề then chốt được xác định, thiết lập:
- Quy trình tuyển dụng, đào tạo, lương, thưởng
- Phân cấp và xác định trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên
- Tối ưu và sử dụng công nghệ thông tin trong các công việc
- Vai trò của người quản lý
Chiến lược được xác định bằng cách quan sát từ bốn gốc độ trên
5. Xây dựng kế hoạch hành động
Dựa trên những vấn đề then chốt ở bước 3, thiết lập kế hoạch hành động. Kế hoạch này gồm các hạng mục công việc phải thực hiện, thời gian hoàn thành, các công việc ưu tiên phải làm.
6. Thực hiện
Trong quá trình thực hiện có thể bổ sung, hiệu chỉnh kế hoạch hành động.
Tóm lại, mô hình này đã gặt hái nhiều thành công được giảng dạy trong bộ môn nhân sự những năm 1990. Năm 2005, mô hình được cập nhật và sửa đổi các ví dụ, khi so sánh với nhiều mô hình nhân sự khác.
Theo Những mô hình quản trị kinh điển
Xem thêm
Tư vấn đào tạo Trí Phúc tại Cần Thơ
